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    Servicios (7)
    • Transformación Digital

      La transformación digital es mucho más que implementar tecnología, sino de nuevas estrategias, formas de pensar y operar maximizando el uso de las tecnologías digitales disponibles para mejorar el resultado de las organizaciones. Nuestra oferta se basa en ayudar a las Empresas a diagnosticar, diseñar e implementar transformaciones digitales exitosas.

    • Procesos de Negocio

      Diseñamos los proceso de negocios como redes de compromisos de personas con el adecuado soporte de procesos y tecnologías para: 1) Mejorar drásticamente la experiencia de los clientes. 2) Optimizar los procesos para que sean eficientes y flexibles y permitan proveer un alto estándar de servicio a clientes. 3) Mejorar la experiencia de los colaboradores, optimizando sus tareas, mejorando su productividad, proveyendo mayores herramientas y permitiendo un mayor protagonismo. 4) Generar competencias y prácticas estructuradas en los colaboradores para una mejora continua de los procesos diseñados

    • Liderazgo y Gestión de Equipos

      l constante cambio requiere que los colaboradores se acoplen permanentemente a las transformaciones adaptativas de la organización, aprendiendo, generando nuevas competencias y modificando sus prácticas. Las habilidades y prácticas de los líderes explican el desempeño de la organización en cada nivel. Desarrollar habilidades e instalar prácticas que fortalezcan la capacidad de los líderes de movilizar a sus equipos permite llevar a la organización a un nuevo nivel de desempeño. Hacerlo supone transformar, primero en ellos y luego en sus equipos, las prácticas, habilidades e interpretaciones que se ponen el juego cotidianamente en el trabajo. Ofrecemos programas de liderazgo y gestión efectiva para producir equipos de alto desempeño diseñados en conjunto con nuestros clientes de acuerdo a necesidades y objetivos específicos.

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    Entradas del blog (5)
    • Teletrabajo 2.0: Desde una práctica marginal a una implementación acelerada sin retorno

      La pandemia Covid-19 nos está forzando a cambiar la organización del trabajo y la forma de ejecutarlo. En particular, las empresas en Chile y el mundo, han debido adecuar con rapidez para implementar el trabajo desde las casas en forma parcial o total. Si bien algunas de ellas -las más digitales- ya venían operando con facilidades para el trabajo remoto y colaborativo, la mayoría de las empresas no estaban preparadas para hacerlo de manera masiva y esta contingencia las tomó por sorpresa. Práctica Marginal Si bien con las tecnologías actuales nunca había sido tan fácil comunicarse y colaborar entre las personas en forma remota, el Teletrabajo aún seguía siendo una práctica marginal en empresas digitales, emprendimientos y algunas áreas dentro de las Compañías. Implementación Acelerada La crisis social abierto el 18 de octubre y luego la llegada al país de la pandemia por COVID 19 obligó a muchas empresas a implementar el Teletrabajo en forma masiva como una contingencia para seguir operando. Transparencia de la operación afectada Varias empresas están sufriendo las consecuencias de contar con procesos “análogos”, intensivos en horas hombre, bajo un control centralizado presencial y soportados por tecnologías solo eficaces bajo este modelo. Punto de Inflexión sin retorno Las empresas están comenzando a ver los importantes beneficios que un modelo de teletrabajo efectivo y sustentable traerá tanto para la organización como sus colaboradores por lo que pasará a ser una práctica central. Aprovechar esta contingencia para transformar el modelo de trabajo de las Empresas a uno orientado a la autogestión, colaboración, altamente digital y con compromiso con los resultados, será un gran paso para iniciar o acelerar sus procesos de transformación digital. Desafíos Principales Confusión, agobio y desorganización en los colaboradores Necesidad de organizar su trabajo en un medio familiar ya tensionado y aprender a autogestionarse de manera responsablemente y sin tener a la mano la red de apoyo habitual de su lugar de trabajo. Ansiedad en las Jefaturas por la pérdida de control de sus equipos Necesidad de un nuevo estilo de liderazgo basado en la confianza, prácticas rigurosas de coordinación y capacidades de escucha y contención de los estados de ánimo negativos de sus equipos. Procesos y tecnologías deficientes para el trabajo remoto Procesos que requieren ser digitalizados y tecnologías que deben ser seleccionadas e implementadas de acuerdo a las necesidades de cada rol. Beneficios Aumento de la productividad y reducción de los costos fijos Mayor rendimiento de los colaboradores por el desarrollo de habilidades de autogestión del tiempo (familia y trabajo focalizado). Menor consumo energético, reducción del tamaño de las oficinas y disminución de los costos en beneficios de transporte y alimentación, entre otros. Mejora en la calidad de vida de los colaboradores Ahorro en transporte y alimentación. Mejoras en la salud por la reducción del estrés al disminuir los largos desplazamientos y una mejor alimentación en sus hogares. Mejora de los lazos familiares y vecinales. Aceleramiento de la transformación digital de la Empresa Oportunidad de maximizar el uso de las tecnologías digitales disponibles para digitalizar procesos y soportar adecuadamente las nuevas prácticas de comunicación, coordinación y trabajo requeridas. Se trata de un cambio de modelo en la forma de trabajar, desde un estilo basado en tareas y control a uno de auto gestión. El cambio cultural mas importante y desafiante será aprender a crear relaciones de confianza, colaborativas y productivas con el uso de las tecnologías digitales y nuevas prácticas de trabajo, comunicación y coordinación. 6 Pilares Críticos para un Teletrabajo Efectivo y Sustentable 1. Constituir un Equipo Conductor de la Transformación Que lidere las mejoras en la contingencia actual y el diseño y movilización del nuevo modelo a escalar. 2. Consolidar un Nuevo Estilo de Liderazgo Basado en la confianza, escucha efectiva, contención de estado de ánimo y prácticas coordinación y comunicación rigurosas con el soporte de indicadores. Foco en proveer las condiciones para que el equipo pueda cumplir sus promesas. 3. Visualizar los Procesos Críticos Para tener una visión de alto nivel e identificar la factibilidad de operar en forma remota y diseñar/ajustar la operación desde ahí. 4. Redefinir los Roles de los Colaboradores con foco en autogestión En término de promesas, compromisos, indicadores, entregables, prácticas de coordinación y horarios de disponibilidad. 5. Reforzar soporte y competencia digital Implementando herramientas digitales que soporten en forma efectiva las nuevas prácticas de comunicación, coordinación y trabajo dependiendo de cada rol. - El acceso remoto a sistemas de la empresa - La comunicación instantánea y la comunicación informativa - El registro y seguimiento de compromisos e iniciativas - La reuniones virtuales individuales y grupales - El trabajo colaborativo con documentos y archivos - La implementación de Tableros de Gestión para el seguimiento de los indicadores críticos. 6. Consolidar un Portafolio de Proyectos Para el rediseño y digitalización de procesos y ajustes a la Infraestructura tecnológica en forma incremental. ¿Por qué deberías trabajar con bCoord? En bCoord tenemos el know-how y las metodologías para diseñar y movilizar transformaciones que ponen en el centro el generar cambios en los hábitos de las personas para lograr un alto desempeño. Asesórate con nosotros, un equipo de expertos con más de 25 años de experiencia trabajando con algunas de las empresas más grandes de Chile. ¿Está listo tu equipo para innovar? Estamos convencidos que aprovechar esta contingencia para transformar el modelo de trabajo de las empresas a uno orientado a la autogestión, colaboración, altamente digital y con compromiso con los resultados, será un primer gran paso para iniciar o acelerar el proceso de transformación digital de tu empresa y hacerla más competitiva. Conversemos

    • Gestión y Liderazgo: Entendiendo las Diferencias

      ¿Cuáles son las diferencias entre gestión y liderazgo? ¿Es un buen gerente, naturalmente un buen líder? Estas y otras preguntas… “Liderazgo y gestión son dos sistemas de acción distintivos y complementarios. Ambos son necesarios para el éxito en un entorno empresarial cada vez más complejo ... El verdadero desafío está en combinar un liderazgo fuerte y una administración sólida, y usar uno para equilibrar al otro.” - John Kotter, Autor de Management/Leadership y Profesor de Comportamiento Organizacional, Harvard Business School Hoy en día, gestión y liderazgo se usan de manera intercambiable. Sin embargo, incluso cuando persiguen objetivos similares son radicalmente distintos. El término "gerente" a menudo se asocia con alguien que le dice a otras personas qué hacer, mientras que un "líder" inspira a otros a hacer lo mejor a través de sus palabras y acciones sin ordenar. Estas representaciones de roles, si bien semi-precisas, nos hacen pensar que, naturalmente, es mejor ser llamadas líderes que gerentes. Sin embargo, es importante saber que ambos son necesarios para una organización. Como veremos, si una organización funciona de manera eficiente, liderazgo y gestión existen en tándem. Entonces, ¿cuál es la diferencia? Hay personas que son grandes líderes pero gerentes horribles, y hay personas que son grandes gerentes y líderes horribles. ¿Cómo puede ser esto? Veamos… El liderazgo y la gestión son competencias necesarias que agregan valor institucional. Ninguno de los dos es superior o inferior al otro; son simplemente diferentes. ¿Qué es Liderazgo? El liderazgo consiste en ayudar e inspirar a las personas a conseguir resultados extraordinarios, a generar capacidades de excelencia. El liderazgo es una actividad de guiar y dirigir a las personas para que trabajen juntas en el logro de los objetivos. Requiere de una buena visión y pensar más allá de lo establecido. Los líderes son personas que se hacen a sí mismas ciertas preguntas y se comprometen con las respuestas que articulan: ¿Quiénes somos? ¿Hacia dónde va el mundo? ¿Quiénes seremos en un mundo que cambia? ¿Qué necesitamos para convertirnos en lo que queremos ser? El liderazgo no se trata de títulos, antigüedad, status, ni gestión. Un líder es alguien que hace ciertas ofertas, pedidos, y promesas. Un líder genera una interpretación del presente, declara la posibilidad de un futuro diferente, y es capaz de generar confianza en otras personas La autoridad del líder es dada por la comunidad que es liderada. Para ser un líder no basta con hacer una declaración. El líder se desarrolla a partir de su compromiso personal con la misión y de su competencia para mantener a las personas unidas. El liderazgo se hará evidente cuando la gente dé al líder la autoridad para liderar el equipo hacia el éxito de la misión. ¿Cuál es la diferencia entre líder y liderazgo? Una breve explicación… La diferencia radica en que los líderes encarnan mentalidades y acciones de liderazgo. Es quien eres como persona y cómo te ve tu entorno lo que te convierte en un líder. Hacer acciones de liderazgo o mantener una posición de liderazgo no te convierte automáticamente en un líder. ¿Qué es Gestión? Gestión es el proceso de administrar. Como gerente, eres responsable del funcionamiento y administración de la empresa y su fuerza laboral. Este rol asegura que la infraestructura para las operaciones se ejecute sin problemas y que todo esté exactamente donde debe estar, cuando debe estar, y que el trabajo esté documentado donde sea necesario. Los gerentes son personas que planifican, organizan y coordinan. Son metódicos y siempre evalúan su proceso para asegurarse de que progresen según lo planeado. Si no, ajustan para volver a su evaluación de referencia. De esta manera, la gestión es necesaria para asegurarse de que una organización sepa lo que hay que hacer y establecer objetivos claros para cumplir con esos objetivos. Esto puede ser cualquier cosa, desde aumentar los márgenes de beneficio hasta mejorar los comentarios de los clientes. Además, los gerentes son responsables de las perspectivas de arriba hacia abajo en las empresas. A menudo son los ojos y los oídos del negocio y su influencia se siente ampliamente en toda la empresa. En última instancia, trabajan detrás de escena para garantizar que el negocio funcione de la mejor manera posible. Gestión y liderazgo: sus diferencias Como habrás podido deducir, gestión y liderazgo se superponen. Los gerentes ciertamente pueden liderar y los líderes a su vez pueden administrar, sin embargo las habilidades requeridas para ser buenos en cualquiera de los dos son distintas. La diferencia radica en cómo ambos abordan desafíos similares: El liderazgo requiere visión, la gestión requiere tenacidad: Un líder debe desarrollar una narrativa, imaginar en qué se convertirá la empresa y declarar una misión. Un buen gerente debe ser capaz de tomar esa visión y transformarla en realidad utilizando los recursos que ya existen en la empresa. El liderazgo inspira el cambio, la gestión gestiona la transformación: Un líder debe establecer la dirección e inspirar a las personas a seguirla. Este proceso de seguirlos a menudo requiere un gran cambio, y aquí es donde entra en juego una gestión sólida. Es el trabajo del gerente supervisar el trabajo necesario para implementar los cambios necesarios y realizar la transformación organizacional establecida por el liderazgo. El liderazgo requiere un pensamiento abstracto, la gestión datos concretos: por definición, el pensamiento abstracto permite a una persona hacer conexiones y ver patrones dentro de información aparentemente no relacionada. La capacidad de pensar de manera abstracta resulta muy útil cuando se necesita imaginar en qué se puede convertir una organización. Por el contrario, un gerente aborda las cosas de manera más sistemática, buscando métricas y herramientas para medir su progreso y adaptarlo para garantizar resultados óptimos. El liderazgo requiere habilidad para articular, la gestión habilidad para interpretar: Un buen líder puede describir su visión con detalles vívidos para hacer partícipe e inspirar a su organización a seguirlo. Un buen gerente debe interpretar dicha visión y formularla en términos que sus equipos puedan entender y aceptar. El liderazgo requiere una aptitud para vender, la gestión requiere una aptitud para enseñar: Un líder debe vender su visión a su organización y stakeholders, y debe convencer a todas las partes interesadas que lo que se propone es alcanzable y proporciona un valor mayor que el que crea la empresa hoy en día. En consonancia, un gerente debe ser capaz de enseñar a sus equipos lo que se debe aprender y adaptarse para lograr esa visión. El liderazgo requiere la comprensión del entorno externo, la gestión requiere la comprensión de cómo se realiza el trabajo dentro de la organización: Un líder debe comprender el entorno empresarial y contexto en el que opera la empresa para anticipar mejor las oportunidades y evadir la desgracia, mientras que el gerente averigua cómo cumplir con los objetivos usando los recursos disponibles para el negocio. El liderazgo requiere asumir riesgos, la gestión autodisciplina: un líder debe asumir riesgos educados al establecer una dirección estratégica para la empresa. Los gerentes deben tener la disciplina suficiente como para apegarse al plan para realizar esa dirección estratégica y asegurarse de que la estrategia se una según lo planeado. Managers must have the self-discipline to stick to the plan for realizing that strategic direction so to ensure that the strategy comes together as planned. El liderazgo requiere confianza frente a la incertidumbre, la gestión requiere un compromiso ciego para completar la tarea en cuestión: la vida de un líder está llena de incertidumbre. Están estableciendo un rumbo para su empresa en aguas desconocidas. Una vez que se establece el curso, los gerentes tienen el deber de seguir la dirección indicada y comprometerse a entregar los resultados esperados. El liderazgo es responsable ante toda la organización, la gestión es responsable ante el equipo: Finalmente, los líderes deben considerar el impacto de sus decisiones en toda la organización. Cualquier paso en falso puede poner de rodillas a toda una empresa. Es una gran responsabilidad. En consecuencia, los gerentes son responsables de sus equipos. Deben asegurarse de que sus equipos estén preparados para cumplir y que cada miembro esté equipado para hacer lo que se requiere para el éxito. Conclusión "El liderazgo tiene más que ver con el cambio, la inspiración, establecer el propósito y la dirección, y desarrollar el entusiasmo, la unidad y el 'poder de permanencia' para el viaje a desarrollar. La gestión tiene menos que ver con el cambio, y más con la estabilidad y el mejor uso de los recursos para hacer las cosas ... Pero aquí está el punto clave: el liderazgo y la administración no están separados. Y no necesariamente son hechos por diferentes personas. No es un caso de 'Eres un gerente o un líder'. Liderazgo y administración se superponen ... " J Scouller, autor de De los tres niveles de liderazgo, 2011 Hoy en día se ha demostrado que es fundamental que cada organización sea un espacio para el liderazgo. Toda empresa requiere líderes, personas que tengan responsabilidad para declarar qué juego jugará la organización y definir los roles de los individuos dentro de él. Una organización no puede sobrevivir sin su propia lectura del mundo, sin una misión declarada, sin hacer alianzas y seducir a las personas para que se unan y trabajen bajo un compromiso y trasfondo común. Este espacio para liderazgo puede producirse con diferentes grados de efectividad y éxito. Sin embargo, una organización requiere siempre de liderazgo. Consecuentemente, es esencial que exista una gestión que permita desarrolar la visión del líder. Claramente, existe una relación simbiótica entre los responsables de liderar una organización y los responsables de gestionar el trabajo dentro de él. Si bien, hay diferencias importantes entre liderar y administrar. Los mejores líderes lideran y dejan que otros lo administren; Los mejores gerentes entienden la visión de su líder y trabajan con sus equipos para alcanzarla. Tu negocio necesita personas con ambos tipos de habilidades y aptitudes para asegurar el éxito . El liderazgo y la gestión son de naturaleza inseparable: si hay gestión, hay liderazgo. De hecho, las cualidades de un gerente requieren habilidades de liderazgo para inspirar a sus subordinado y generar capacidades de excelencia. En una organización, puedes ver tanto la gestión como el liderazgo. Hay un gerente en un departamento y varios líderes que trabajan con sus equipos para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. Muchas veces los gerentes también desempeñan el papel de un líder, a pedido de la organización. Entonces ambos van uno al lado del otro como un complemento el uno al otro. Una organización necesita ambos tanto para su crecimiento como para su supervivencia. El liderazgo se genera cultivando un conjunto limitado de competencias lingüísticas. No hay nada más. Todas estas competencias pueden aprenderse, y una vez aprendidas, pueden generarse los resultados atribuidos al fenómeno. Cuando esto se reconoce, el liderazgo se convierte en un dominio de aprendizaje y diseño. Hemos alcanzado un punto desde el que ahora podemos no sólo describir el fenómeno del liderazgo, sino explicarlo y producirlo. ¿Por qué deberías trabajar con bCoord? En bCoord tenemos el know-how y las metodologías para diseñar y movilizar transformaciones que ponen en el centro el generar cambios en los hábitos de las personas para lograr un alto desempeño. Asesórate con nosotros, un equipo de expertos con más de 25 años de experiencia trabajando con algunas de las empresas más grandes de Chile. ¿Está listo tu equipo para innovar? Para competir en el mercado de hoy necesitas más que tecnología. Analiza el estado de los procesos y cultura de tu empresa y descubre los pasos que necesitas tomar en tu camino a la transformación digital. Agenda una consultoría

    • La transformación de procesos de negocios en el mundo digital

      Para las empresas, la integración de tecnologías en sus distintas áreas es un esfuerzo que requiere importantes cambios. En este artículo, definiremos qué es la Transformación Digital, porqué es tan importante y cómo llevarla a cabo. “Las nuevas interacciones digitales fuerzan una evolución en la cultura - nuevas velocidades, nuevos métodos de toma de decisiones, nuevas reglas de operación – que pueden ir en contra de la forma en que las grandes empresas tradicionales han gestionado las relaciones con los clientes.” - Leading Digital: Turning Technology into Business Transformation, George Westerman, Didier Bonnet y Andrew McAfee La transformación digital es imperativa para todas las organizaciones, desde las más pequeñas a las más grandes, por lo menos si quieres que tu empresa permanezca competitiva y relevante en el mundo de hoy. Lo que no es tan claro para muchos líderes de empresas es qué implica esa transformación digital. ¿Es una manera linda de decir que se trasladan a la nube? ¿Cuáles son los pasos que se deben tomar? ¿Qué partes del negocio son los que deben cambiar? Este artículo tiene como objetivo responder algunas de las preguntas comunes sobre la transformación digital y proporcionar claridad respecto al tema, dado que la tecnología desempeña un papel fundamental en la capacidad de una organización para evolucionar con el mercado y aumentar continuamente el valor para sus clientes. ¿Qué es Transformación Digital? Una definición… La transformación digital es la integración de la tecnología digital en todas las áreas de una organización, cambiando fundamentalmente cómo piensan, operan y entregan valor a los clientes. Es fundamentalmente un cambio cultural que requiere que las organizaciones desafíen continuamente el statu quo, experimenten y se sientan cómodos con el fracaso. ¿Por qué es importante la transformación digital? Mantenerse competitivo en el mercado global de hoy depende de la capacidad de una organización de adaptarse rápidamente mediante la incorporación de nuevas tecnologías. Sin embargo, esta adopción va mucho más allá de la implementación de dicha tecnología, sino que debe ser acompañada de nuevas estrategias, formas de pensar y operar. La transformación digital juega un papel clave en cuatro áreas: La experiencia del cliente: el exceso de opciones que se encuentran en el mercado llevan al cliente a preferir servicios y productos que les entreguen experiencias significativas y fomenten su lealtad con la marca. La transformación digital permite este nivel de adaptación mediante la rapidez de los procesos, la facilidad de uso de los servicios o productos, el buen servicio post-venta, entre otros. La optimización de los procesos: La capacidad de una organización para ofrecer una experiencia impecable tanto a sus empleados como clientes, depende de su capacidad para operar sin problemas en el back-end. Los flujos de trabajo optimizados, los procesos digitales y las tareas automatizadas son todas maneras en que las organizaciones pueden crear eficiencias. La digitalización de productos y servicios: los cuales pueden mejorarse o transformarse completamente mediante el uso de nuevas tecnologías. Además de la creación de la infraestructura necesaria para la innovación constante y una respuesta rápida antes los cambios y las demandas cambiantes de los consumidores. La experiencia del empleado: que al adoptar nuevas estrategias para optimizar sus tareas tradicionales, tienen el potencial de aumentar su productividad y -si se implementa de la manera correcta- lograr que se sientan más motivados y comprometidos que nunca. Las organizaciones pueden asumir la transformación digital por diversas razones. Pero lo más probable, es que tengan que hacerlo; hoy en día es simplemente un tema de supervivencia. ¿Sabías qué…? En este momento, el 96% de las empresas están inmersas en algún tipo de proceso de transformación digital. El 81% de los encuestados considera que las empresas que no digitalizan dejarán de ser competitivas. La transformación digital como un disruptor La transformación digital va de la mano con el avance imparable de la tecnología. Esta disrupción puede venir de cualquier parte y, a menudo, parece salir de la nada. Un ejemplo: Tomemos el caso de la industria hotelera: A principios del siglo XX, encontrar un hotel requería conducir por la ciudad en busca lugares con vacantes. Las guías telefónicas fueron quizás el primer disruptor, y los hoteles enlistados tenían la ventaja. Internet fue el segundo disruptor: los hoteles con sitios web permitían que los huéspedes reservaran directo y fácil, mientras que aquellos sin presencia en línea se quedaban atrás. Luego, los sitios web de viajes que agregaron tarifas de viajes y reservas a través de interfaces de programación de aplicaciones (API) fueron el tercer disruptor. Los hoteles que incorporaron API estándar y se conectaron con sitios de viajes se beneficiaron. El cuarto y actual disruptor son los teléfonos móviles, que llevaron a una economía compartida que está redefiniendo toda la industria hotelera. Los viajeros ahora pueden pasar por alto los hoteles alquilando el sofá, la habitación, el departamento o la casa de alguien. De esta manera, los disruptores fuera del mercado (API y teléfonos móviles) pueden provocar disruptores dentro del mercado (sitios agregados de viajes y aplicaciones de economía compartida). Está todo conectado! Las herramientas disruptivas conducen a ideas disruptivas, que conducen a prácticas disruptivas. ¿Qué rol juega la cultura en la transformación digital? Como ya hemos visto, los procesos de transformación involucran importantes cambios en roles, procesos, tecnologías, prácticas, competencias y estilos de trabajo que las personas de la Organización deben entender, aceptar, aprender y transformarlos en hábitos para así producir los cambios y resultados esperados. No alinear el esfuerzo con los valores y comportamientos de los empleados puede generar riesgos adicionales para la cultura de una organización si no se gestiona adecuadamente, mientras que un esfuerzo integral y de colaboración puede ayudar a cambiar la cultura para comprender, adoptar y avanzar en la transformación digital. ¿Sabías qué…? 1/3 de los tomadores de decisiones en las empresas afirman que la cultura es la barrera más importante para la efectividad digital Las empresas que no se transforman digitalmente no cumplen con sus expectativas porque no cambian la mentalidad y los procesos ni construyeron culturas que fomenten el cambio. La cultura lidera la adopción de la tecnología. Sin embargo, la cultura es responsabilidad de todos. Es esencial que los gerentes y empleados adquieran nuevas habilidades para enfrentar la transformación digital. Además, crear espacios donde se fomente la innovación y el intercambio de ideas permitirá a los líderes de los equipos identificar rápidamente las debilidades de la empresa o las solicitudes de sus clientes e incluso sus empleados. La cultura no es una presencia misteriosa e invisible; se forma. Y una vez que los cimientos se hayan sentado, la cultura es una fuerza positiva e inmensamente poderosa detrás de la capacidad de una organización para alterar, aprender, adaptarse y actuar. Las empresas deberían considerar la transformación cultural como una fuerza que les permitirá realizar sus ambiciones digitales y tendrán la audacia y la claridad para abordarla con el mismo rigor y disciplina con los que han estado enfrentando transformaciones operativas durante años. Sin embargo, lo que las empresas deben tener en cuenta es que el cambio cultural es incremental y requiere paciencia y persistencia; nada es de la noche a la mañana. Algunos desafíos comunes • No liderar con una estrategia: La transformación digital no es un proyecto único, sino que es un proceso continuo que debe ser alimentado constantemente. Implementar una tecnología sin examinar cómo encaja en el panorama general de una organización puede crear más problemas que beneficios. La transformación digital debe comenzar con una visión y una estrategia. • Falta de aceptación del liderazgo: Cualquier transformación comercial, digital o de otro tipo, es más probable que tenga éxito cuando los líderes de la empresa están comprometidos. Y es más probable que el liderazgo se involucre en iniciativas que estén directamente alineadas con la estrategia comercial. Por lo tanto, al proponer un nuevo proyecto, es importante demostrar cómo impulsa al negocio y cómo afectará el resultado final. • Planificar en un bunker: Mientras que en el pasado, TI era el único responsable de la transformación digital, ese ya no es el caso. Esta se ha convertido en un esfuerzo interfuncional de toda la organización y, como tal, tanto la directiva como los empleados deben participar. Cuando los líderes implementan una nueva tecnología sin involucrar a las personas que realmente usan la solución a diario, corren el riesgo de invertir en una herramienta que en realidad no satisface las necesidades de la empresa. Los líderes necesitan una visión de las experiencias del usuario final para garantizar que la solución funcione correctamente y no presente nuevos desafíos. Durante las primeras etapas de una nueva inversión, los tomadores de decisiones deben preguntar a los empleados sobre sus experiencias con el sistema existente y obtener información sobre cómo se podría mejorar el proceso. Luego, durante la implementación de la nueva solución, las partes interesadas deben continuar solicitando comentarios de las personas que utilizan activamente la tecnología. Con el tiempo, las ideas obtenidas de este ciclo de retroalimentación ayudarán a transformaciones adicionales, contribuyendo a un ciclo de mejora continua. Cómo llevar a cabo una transformación digital exitosa ¿Dónde está tu empresa ahora? ¿Todavía dependen de softwares monolíticos? ¿Están las líneas de negocio listas para tomar sus propias decisiones tecnológicas en lugar de esperar? Donde quiera que estés, ahí es donde partes. Debido a que todos comienzan desde un lugar diferente, no existe un marco de transformación digital, una guía o un paso a paso que sea universalmente aplicable, ya que cada organización tiene necesidades, procesos, clientes y objetivos diferentes. Es posible que tu organización necesite repensar su software existente, las metodologías de desarrollo, los procesos comerciales y las responsabilidades del personal, o tal vez ya esté en una buena posición arquitectónica y sólo necesite agregar nuevas funciones. Adoptar lo digital es una estrategia a largo plazo. Debe implicar un cambio cultural y tecnológico duradero para lograr un éxito empresarial y organizacional duradero. No tiene que ser revolucionario o disruptivo (el progreso progresivo, incremental e iterativo sigue siendo progreso). El objetivo debería ser sentirse cómodo con el cambio antes de que el mercado lo exija. Pues puedes estar seguro de que el mercado lo exigirá, sin importar si tu empresa vuela aviones o vende periódicos. ¿Por qué deberías trabajar con bCoord? En bCoord tenemos el know-how y las metodologías para diseñar y movilizar transformaciones que ponen en el centro el generar cambios en los hábitos de las personas para lograr un alto desempeño. Asesórate con nosotros, un equipo de expertos con más de 25 años de experiencia trabajando con algunas de las empresas más grandes de Chile. ¿Está listo tu equipo para innovar? Para competir en el mercado de hoy necesitas más que tecnología. 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    • Alianzas | Consultoría y Estrategia | bCoord

      Llámanos: +569 93451627 Políticas de Privacidad Conforme a lo dispuesto en el artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política de la República y a las normas pertinentes de la Ley Nº 19.628 sobre protección de la vida privada y sus modificaciones posteriores, el tratamiento de datos personales que se realiza en de Bcoord Limitada, se rige por las siguientes reglas: www.bcoord.cl • Bcoord asegura la confidencialidad de los datos personales de los usuarios que se registren como tales en el sitio Web mediante el o los formulario(s) establecido(s) para esos efectos. Sin perjuicio de sus facultades legales, Bcoord sólo efectuará tratamiento de datos personales respecto de aquellos que han sido entregados voluntariamente por los Usuarios en el referido formulario. www.bcoord.cl • Los datos personales de los Usuarios serán utilizados para el cumplimiento de los fines indicados en el formulario correspondiente y siempre dentro de la competencia y atribuciones de Bcoord. ​ • Bcoord podrá comunicar a otros organismos del Estado, los datos personales de sus usuarios, conforme lo establecido al efecto en la Ley 19.628. • Bcoord, en caso de ser requerido judicialmente al efecto, procederá a comunicar los datos personales de los usuarios que le sean solicitados. • Bcoord podrá comunicar a terceros información estadística elaborada a partir de los datos personales de sus usuarios, sin el consentimiento expreso del titular, cuando de dichos datos no sea posible identificar individualmente a los titulares, de conformidad a la Ley. • El Usuario podrá en todo momento ejercer los derechos otorgados por la Ley Nº 19.628 y sus modificaciones posteriores. En específico, podrá: ​ ​ Solicitar información respecto de los bancos de datos de que sea responsable el organismos, el fundamento jurídico de su existencia, su finalidad, tipos de datos almacenados y descripción del universo de personas que comprende; Solicitar información sobre los datos relativos a su persona, su procedencia y destinatario, el propósito del almacenamiento y la individualización de las personas u organismos a los cuales sus datos son transmitidos regularmente; Comité de Normas para el Documento Electrónico Guía Modelo de Políticas de Privacidad Página 10 de 10 Solicitar se modifiquen sus datos personales cuando ellos no sean correctos o no estén actualizados, si fuere procedente; Solicitar la eliminación o cancelación de los datos entregados cuando así lo desee, en tanto fuere procedente; Solicitar, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 19.628, copia del registro alterado en la parte pertinente, si fuere del caso; y, Oponerse a que sus datos personales sean utilizados para fines estadísticos • Para ejercer sus derechos el Usuario podrá dirigirse a indicando claramente su solicitud. apacheco@bcoord.cl • En caso de no recibir respuesta a su comunicación anterior dentro de un plazo de 60 días podrá iniciar las acciones legales correspondientes, las cuales deberán ser interpuestas contra el responsable del tratamiento que se señala a continuación: ​ ​ Nombre Responsable: Aníbal Pacheco Cargo: Director Domicilio y dirección postal: Condominio Santa Filomena Parcela 26, comuna de Calera de Tango Correo electrónico: apacheco@bcoord.cl Fono - Fax: +569 93451627 • Respecto de la recolección y tratamiento de datos realizado mediante mecanismos automatizados con el objeto de generar registros de actividad de los visitantes y registros de audiencia, bCoord sólo podrá utilizar dicha información para la elaboración de informes que cumplan con los objetivos señalados. En ningún caso podrá realizar operaciones que impliquen asociar dicha información a algún usuario identificado o identificable. • Para efectos de la presente “Política de Privacidad”, se entiende por Usuario a la persona que voluntariamente se registre en en los formularios especialmente establecidos al efecto. En tanto, Visitante es aquella persona que accede libremente a la información disponible en sin necesidad de registrarse previamente. www.bcoord.cl www.bcoord.cl ​ Si tienes alguna duda o comentario respecto a estas Políticas de Privacidad, te solicitamos contactarnos a apacheco@bcoord.cl.

    • BCOORD | ¿Quiénes Somos?

      ESTRATEGIA Los desafíos respecto a la son múltiples y frecuentes en muchas organizaciones. No basta con la capacidad de planificar desde la alta gerencia. Se requiere involucrar a los colaboradores en el proceso y comprometerlos. Una vez que se cuenta con una estrategia declarada y expresada en objetivos, indicadores, metas y planes de acción, es necesario hacer que ocurra. A esto llamamos . estrategia movilización Principal Promesa: Ejecución con excelencia de la estrategia de la organización. Apropiación de la misma por parte de todos los colaboradores. Servicios Asociados: Planificación y diseño estratégico con metodologías participativa Implementación y movilización de la estrategia Alineamiento estratégico ​ ​ Diseño y estabilización de modelos de negocio ​

    • Gestión del Cambio | Consultoría y Estrategia | bCoord

      GESTIÓN DEL CAMBIO Los proyectos de transformación en las organizaciones suponen impactos relevantes en las personas y sus percepciones acerca de cómo será su futuro. Cambian la tecnología, los procesos, las prácticas asociadas a los procesos y las habilidades necesarias para desempeñarse en ellos. ​ Para asegurar la adhesión de los colaboradores, es necesario garantizar: los colaboradores sienten suyo el cambio • Apropiación: existen las condiciones para que se incorporen • Habilitación: saben hacer lo que se requiere de ellos • Competencias: nuevas prácticas de trabajo incorporadas • Hábitos: Principal Promesa: Capacitación de los cambios en los procesos (promesas, roles, prácticas y KPIs). Movilización de los cambios a los procesos, prácticas y tecnologías en los puestos de trabajo. Acompañamiento y entrenamiento para que colaboradores críticos puedan adoptar sus nuevos roles. Fortalecimiento liderazgos internos. Servicios Asociados: Diagnóstico de procesos y sistemas Diseño y Rediseño de procesos Implementación y movilización Mejora continua ​ ¿QUIERES TRABAJAR CON NOSOTROS? Agenda una consulta gratuita CONTÁCTANOS >>

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